4 razones por las que los empleados talentosos no alcanzan su potencial

Por Tomás Chamorro-Premuzic
Marzo 18, 2019. Harvard Business Review

​No importa cuán talentoso pueda ser alguien, no hay garantía de que sus talentos se traduzcan en el mejor rendimiento. La ciencia del potencial humano generalmente ha ilustrado que la competencia global de un individuo no puede entenderse completamente a menos que también tengamos en cuenta su composición emocional, preferencias y disposiciones. No importa lo inteligente, experto y experimentado que sea, generalmente hay una diferencia entre lo que puede hacer y lo que normalmente hace.

Esta es una de las razones por las cuales los esfuerzos de identificación de talentos fallan: cuando los empleadores se enfocan demasiado en el potencial de los candidatos, lo mejor que podrían hacer si estuvieran motivados para hacer lo mejor posible, se olvidan de que el resultado crítico que deben tratar de predecir es lo que las personas es probable que lo hagan una vez que estén en el trabajo, en particular su rendimiento típico. Al igual que no debe asumir que lo que ve en alguien cuando se reúne con él en una primera cita es lo que seguirá viendo cuando esté casado con ellos cinco años después, probablemente habrá una diferencia entre lo que ve en los candidatos. cuando solicitan un trabajo y lo que ven de ellos cuando han estado en el trabajo cinco años más tarde (aunque la ciencia también puede ayudarlo a predecir esto).

Si crees que tienes un bajo rendimiento en el trabajo, probablemente tengas razón: porque pocas personas dan lo mejor de sí y están 100% motivadas durante períodos continuos y sostenidos de su permanencia (mi colega Marc Effron ha escrito un excelente libro sobre este tema). De hecho, incluso si piensa que se está desempeñando al máximo de sus capacidades, probablemente esté equivocado, ya que generalmente hay poca superposición entre lo que las personas piensan de sus talentos y desempeño, al comparar cómo se desempeñan realmente. De hecho, a menudo es el caso de que los de alto desempeño evalúen su propio desempeño de manera más crítica y severa, mientras que los que tienen un desempeño deficiente piensan que están haciendo una contribución fantástica a la empresa: la autoconciencia, al parecer, es un componente crítico del talento.

La verdad es que la mayoría de las personas ni siquiera se molestan en hacer su mejor esfuerzo después de haber estado en el trabajo durante más de seis meses, un período de tiempo conocido como el período de luna de miel. Aunque hay muchas razones para esto, aquí hay cuatro causas comunes de bajo rendimiento y cómo abordarlas:

Mala adaptación: el talento es principalmente la personalidad en el lugar correcto, lo que explica por qué a la mayoría de las personas les va mejor en algunos trabajos, culturas y contextos que en otros. Los psicólogos organizacionales llaman a esto “persona-empleo”, y se mide cuantificando el grado de alineación entre las actitudes, valores, habilidades y disposiciones de una persona, por un lado, las características del trabajo, función y organización en el otro. El problema es que incluso cuando las organizaciones evalúan al candidato correctamente, a menudo no son tan buenos evaluando el papel y en particular su propia cultura. Es por eso por lo que muchas organizaciones se ven a sí mismas como más inclusivas, diversas, innovadoras y prosociales de lo que realmente son: es una ilusión en lugar de una autoevaluación precisa.

Esto obviamente afecta las percepciones de los candidatos sobre el rol y la organización, donde puede llevarles un tiempo experimentar verdaderamente la cultura y comprender lo que realmente conlleva el rol y las demandas de ellos. ¿Qué puede hacer al respecto? La única alternativa es hacer su tarea y examinar cuidadosamente la organización a la que está a punto de afiliarse, asegurándose de que comprende bien el trabajo en cuestión para evitar ser sorprendido.

Afortunadamente, sitios como Glassdoor, que funciona como una especie de TripAdvisor en lugares de trabajo y cada vez más de líderes, pueden ayudarlo a aprovechar la sabiduría de las multitudes, pero obviamente no son perfectas. Hacer preguntas detalladas a sus entrevistadores, hablar con los empleados y determinar si tiene mucho en común con los titulares de alto desempeño en el mismo o similar rol puede ayudarlo a predecir el ajuste. Por supuesto, en algunos casos, su principal contribución a la organización o el rol puede  no encajar perfectamente, este es el beneficio de la diversidad cognitiva. Sin embargo, es más seguro asumir que se ajustará y tendrá un buen desempeño cuando vea similitudes entre su perfil y el perfil de los empleados de alto rendimiento (de hecho, esta es la forma en que se calibran las herramientas de evaluación basadas en la ciencia para aumentar la precisión predictiva, es decir, mediante la evaluación comparativa contra los titulares de alto rendimiento).

Desconexión: un efecto secundario común de una mala adaptación es la desconexión, aunque se debe tener en cuenta que también existen otras razones que subyacen a la falta de entusiasmo y motivación prevalentes en los lugares de trabajo típicos. De hecho, uno de los impulsores más comunes de la desconexión es el liderazgo deficiente. Como muestro en mi último libro, ¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes ?, el mal funcionamiento de la administración, en particular de la variedad masculina, explica no solo por qué tantas personas tienen un bajo rendimiento en el trabajo, sino también por qué los empleados talentosos y destacados renuncian a sus trabajos, e Incluso el empleo tradicional en conjunto. La solución a esto no es simple. No puede simplemente decidir reemplazar a su jefe por un mejor líder: alguien que lo inspira y lo asesora, le proporciona comentarios objetivos y constructivos sobre su desempeño y le entusiasma el trabajo cuando se despierta cada mañana. Tenga en cuenta que incluso si su jefe es capaz de hacer todas estas cosas, es posible que no estén comprometidos, quizás porque trabajan para un líder incompetente (o alguien que no está comprometido).

Pero incluso si no puede renunciar a su jefe, hay algunos trucos probados que probablemente mejorarán su compromiso y, a su vez, su rendimiento. Por ejemplo, encontrar tiempo para ser curioso y aprender hará que su trabajo sea más significativo. Conectarse con sus colegas y fomentar el aspecto interpersonal del trabajo también es muy motivador. Finalmente, decirle a su jefe que no está comprometido también puede ayudar, ya que pueden no ignorarlo y estar dispuestos a hacer algo para ayudarlo, especialmente si valoran sus talentos.

Políticas organizacionales: aunque los lugares de trabajo modernos en general son más justos y más basados ​​en datos en sus prácticas de gestión de talento que nunca, todavía hay mucho por hacer. Los líderes empresariales se regocijan con la idea de que sus empresas son imanes de talento meritocrático, pero la realidad es que incluso cuando son capaces de atraer a los artistas estrella a sus empresas, esas estrellas tendrán que aprender a navegar por el lado tóxico y nepotista de cualquier cultura: Incluyendo cierto grado básico de política organizacional. Como era de esperar, gran parte de la carrera y el coaching ejecutivo se centran en mejorar las habilidades políticas y blandas de las personas; además, se ha descubierto que el conocimiento político de una persona promueve el éxito de su carrera independientemente de sus talentos y habilidades técnicas. En general, cuanto más contaminada y corrosiva sea la cultura de una organización, más individuos parasitarios crecerán, al igual que las bacterias prosperan en ambientes contaminados.

Puede ver esto en cualquier organización cuando existe una clara brecha entre el éxito profesional de las personas y su desempeño y talento reales. Puede lidiar con esto tomando conciencia de la política y participando en ellas, aunque esperemos que sin vender su alma. En cualquier caso, es ingenuo pensar que puedes dejar que tus talentos hablen por sí mismos. De hecho, cuanto más talento tengas, más enemigos ganarás, especialmente en las organizaciones tóxicas y políticas. Y si las cosas son difíciles de cambiar, lo mejor que puede hacer es cambiar las organizaciones, o al menos las unidades. Tenga en cuenta que, aunque todas las organizaciones son políticas, algunas son mucho menos políticas que otras.

Circunstancias personales: la razón final es casi demasiado obvia para mencionar, pero en el mundo del trabajo cada vez más absorbente y abierto las 24 horas del día, los 7 días de la semana, es fácil olvidar que las personas también tienen una vida personal y privada, que no importa cuán comprometidas y talentosas son, los inconvenientes personales y los contratiempos a menudo interfieren con el éxito de su carrera. Esta es la razón por la que hay tanta discusión sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal (incluso hoy, cuando se han erosionado los límites entre el trabajo y la “vida”). Los buenos jefes y los empleadores solidarios querrán comprender sus circunstancias, puede estar seguro de que tendrán un gran interés en ayudarlo a lidiar con ellos para que pueda cumplir de acuerdo con sus talentos, se sienta agradecido y comprometido con ellos a largo plazo.

En resumen, siempre puede asumir que sus talentos son necesarios, pero no suficientes para sobresalir e impresionar en el trabajo. La optimización de su trabajo para que se ajuste a sus intereses, creencias y actividades más amplias de la vida, así como estar alerta a las fuerzas sociales invisibles que gobiernan la dinámica de las organizaciones, en última instancia, lo ayudará a desempeñarse de la mejor manera posible.

Tomas Chamorro-Premuzic es el científico en jefe de talentos de ManpowerGroup, profesor de psicología empresarial en el University College London y en la Universidad de Columbia, y asociado en el Laboratorio de Finanzas Empresariales de Harvard. Él es el autor del próximo ¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes? (Y cómo solucionarlo), que está disponible ahora para pre-orden.

Encuéntralo en Twitter: @drtcp o en www.drtomascp.com.

Traducción por: Evangelina López Rojas, Directora de CIVEFA & Asociados S.C.